Apprendre dans l'entreprise Etienne Bourgeois et Sandra Enlart

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Résumé

Ce livre a pour ambition d'aborder les multiples manières d'apprendre dans l'entreprise. Il traitera ce thème sous l'angle à la fois des pratiques et des recherches. Il s'agit, d'une part, de décrire et de comprendre comment on apprend réellement dans les entreprises en partant d'un élargissement du spectre jusqu'à toute forme d'apprentissage, y compris en dehors du travail. Il s'agit, d'autre part, de discuter les pratiques et dispositifs mis en place par les entreprises au cours de ces trente dernières années pour faciliter l'apprentissage. L'objectif de l'ouvrage est double. D'abord, faire un état des lieux, sans complaisance et loin des discours incantatoires habituels, sur les pratiques réelles dans l'entreprise en la matière. Ensuite, mobiliser un certain nombre de travaux de recherche actuels pouvant apporter des éléments de compréhension et d'ouverture. L'ouvrage donne la parole à un large panel de chercheurs et de praticiens spécialistes du domaine, qui ont tous une expérience approfondie du terrain de l'entreprise.

Auteur :: Bourgeois, Etienne
Auteur :: Enlart, Sandra
Éditeur :: Paris, PUF, 2014
Genre :: Documentaire
Langue :: français.
Description du livre original :: 1 vol. (240 p.)
ISBN :: 9782130618959.
Domaine public :: Non

Table des matières

Introduction
Première partie : Pratiques et discours précurseurs
- Chapitre 1 : Ingénierie : de l’élargissement à l’évanouissement ?
  - L’ingénierie pédagogique ou le modèle de ¡’ingénieur-expert
  - De l’ingénierie pédagogique à l’ingénierie de formation
  - Les ingénieries au service de la gestion
  - Quatrième temps : le retour de l’ingénierie ?
- Chapitre 2 : Entre compétences et formation : comprendre les usages pour décrire les liens
  - Nature du lien entre compétences et formation
    - Compétences/formation dans la gestion des ressources humaines : réduire des écarts
    - Compétences/formation dans la relation managériale : défaire le lien
    - Compétences/formation pour le salarié : faire le lien
  - Pourquoi clarifier les différences entre compétences et formation ?
  - Conclusion
- Chapitre 3 : De l’organisation apprenante au Knowledge Management
- Le savoir : nouvel eldorado ?
  - La société du savoir et le commerce de la connaissance
  - L’organisation condamnée à s’améliorer en permanence : l’organisation apprenante
  - Articuler la dimension individuelle et la dimension collective
- Des méthodes de mise en visibilité et d’anticipation
  - Maîtriser le savoir plutôt que d’apprendre de ses expériences : le Knowledge Management
  - Quel est le savoir qui apportera une réelle plus-value à l’organisation ?
  - Conclusion
- Chapitre 4 : Le réseau d’échanges réciproques de savoirs en entreprise
  - Une démarche plus singulière qu’il n’y paraît
    - De quoi s’agit-il ?
    - Comment cela fonctionne-t-il ?
  - Une pédagogie protéiforme...
    - Compagnonnage ou ébauche d’une contribution à l’entreprise apprenante ?
    - La réciprocité, élément fondamental
  - ... aux résultantes multiples
    - Sur le professionnalisme
    - Sur le décloisonnement et l’intergénérationnel
    - Sur le comportement des managers
    - Sur la motivation
    - Sur les rapports avec les autres
    - Sur l’employabilité
  - Les obstacles à la démarche
    - Les conditions de réussite
    - Les freins les plus fréquents
  - Pourquoi les entreprises sont-elles frileuses ?
    - Une perception superficielle ?
    - L’apparente simplicité ?
    - Un brin de condescendance ?
    - L’immobilisme ?
  - Conclusion
- Chapitre 5 : Du didacticiel au jeu sérieux : le e-learning dans tous ses états
  - Introduction
  - Qu’est-ce que le e-learning ?
  - Trois formes classiques des dispositifs e-learning
    - Les didacticiels ou computer-based instruction
    - Les simulations
    - Les plates-formes collaboratives et les communautés de pratique
  - Cas particulier du dernier-né : les « jeux sérieux »
  - Conclusion : garder les acteurs au centre du dispositif
Deuxième partie : Etat des lieux des pratiques émergentes
- Chapitre 6 : Les apprentissages professionnels informels. À la découverte du continent englouti
  - Un continent inexploré, aux contours encore flous
  - Un aperçu de la recherche sur les apprentissages informels
  - Un consensus impressionniste
  - Trois défis pour demain
- Chapitre 7 : Les pratiques d’apprentissage en situation de travail
  - Introduction
  - L’apprentissage en situation de travail comme dispositif
  - Ce que nous apprennent les expériences d’entreprise
  - La nécessité de décliner, voire de réinterroger, les «fondamentaux » de l’apprentissage
  - Conclusion
- Chapitre 8 : L’apprenance : une autre culture de la formation
  - Les formateurs sont fatigués...
  - Stage, e-learning, formation au travail...
  - De quoi parle-t-on ?
  - La triple illusion de la formation
  - La formation marche sur la tête : l’erreur pédagogique fondamentale
  - Pour remettre la formation à l’endroit : pensons à l’envers !
  - Le souci de la personne
  - Des environnements apprenants
  - Un encadrement facilitant pour une organisation apprenante ?
Chapitre 9 : Le contexte organisationnel : un facteur déterminant de la mise en œuvre des dispositifs de coaching
- Introduction
  - L’introduction du coaching : les caractéristiques du contexte
    - Des caractéristiques qui participent au rejet ou à l’acceptation du coaching
    - Un regard sur l’histoire du coaching
  - Le déploiement des dispositifs de coaching : contextes et jeux d’acteurs
    - Les jeux de pouvoir autour des contextes
    - Les ambiguïtés des pratiques d'accompagnement
  - Conclusion
- Chapitre 10 : Les pratiques de transmission dans l’organisation
  - Des questions immédiates et nombreuses
  - De la transmission et des hommes...
  - Des conditions interdépendantes
  - Identifier et sélectionner les compétences : l’étape cruciale par excellence
  - Apparier les couples : une démarche subtile
  - Organiser et réguler le processus : formaliser pour laisser vivre
  - Des principes souvent oubliés : volontariat et reconnaissance
  - Un accompagnateur ressource pour un apprenant acteur
  - En guise de conclusion...
- Chapitre 11 : L’impact des TIC sur les manières d’apprendre dans l’entreprise
  - Savoir et apprendre : comment les TIC changent la donne
    - La délégation, jusqu’où ?
  - De la délégation à la personnalisation
    - Peut-on définir un « socle minimum de connaissances » ?
  - Apprendre pour « savoir avec » les TIC : du neuf et de l'ancien
    - Apprendre à traiter l’information
    - Apprendre à rappeler les connaissances : s’appuyer aussi sur les émotions
    - Tutorat et compagnonnage
  - En conclusion
    - Première articulation : apprentissage, information, action
    - Seconde articulation : stock/capitalisation, flux/collaboration
    - Troisième articulation : temps et espace d’apprentissage
Troisième partie : Les questions transversales de recherche
- Chapitre 12 : Les figures de l’apprentissage au travail. Au-delà de la réflexivité
  - Apprentissage en situation de travail et réflexivité : panacée ? phénomène de mode ?
  - L’apprentissage réflexif: mais qu’est-ce au juste ?
  - On apprend aussi au travail par imitation, par essais et erreurs et par transmission verbale
    - L’apprentissage par imitation
    - L’apprentissage par essais et erreurs
    - L’apprentissage par la transmission verbale de savoirs explicites
  - Faciliter les apprentissages en contexte de travail : engagement, affordances, accès
- Chapitre 13 : L’autorégulation des apprentissages
  - Deux énoncés de base
    - Être autonome requiert des efforts
    - Distinguer motivation et volition
  - Les conditions de l’autorégulation
    - Une motivation initiale suffisante
    - La définition d’un but à atteindre
    - Un répertoire de stratégies d’autorégulation
    - L’observation de soi
  - Les stratégies d’autorégulation
    - Le conflit au cœur de l’autorégulation
    - Les stratégies volitionnelles
  - Conclusion : vers l’autorégulation collective
- Chapitre 14 : La sécurité psychologique ou comment démystifier l’apprentissage en situation de travail
  - Introduction
  - Le psychological safety, origine et nature du concept
  - Les effets du sentiment de sécurité
    - L’engagement au travail
    - L’engagement en un processus créatif
    - L’adoption de nouveaux outils collaboratifs
  - Les facteurs facilitant le sentiment de sécurité psychologique
    - Le facteur interpersonnel
    - Le contexte organisationnel
    - Le capital social
    - La conscience de soi
  - La sécurité psychologique : une remise en question de l’apprentissage en situation de travail
    - L'AST et la réalité productive de l’organisation
    - L’AST, l’individu et ses fragilités
    - L’AST et les tensions interindividuelles
    - L’AST, les relations de pouvoir et le rôle du manager
  - En conclusion, l’AST comme retour à une posture idéologique naïve ?
- Chapitre 15 : Le soutien organisationnel perçu à la formation
  - Pourquoi s’intéresser au soutien organisationnel perçu à la formation ?
  - Que dit la littérature sur le sujet ?
  - Soutien organisationnel perçu à la formation : de quoi parle-t-on au juste ?
  - Quels éléments concrets peuvent constituer le soutien organisationnel perçu à la formation ?
  - Un même soutien pour tous ? Le rôle des facteurs individuels
  - D’autres éléments venant moduler la perception du soutien
  - Les effets potentiels d’un meilleur soutien organisationnel perçu à la formation
  - Comment améliorer le soutien organisationnel perçu à la formation ?
  - Conclusion
    - Ne pas sous-estimer les facteurs individuels
    - Prendre en compte la temporalité en termes de soutien
    - Vers plus de transparence et de dialogue ?
- Chapitre 16 : Développement des compétences et reconstruction de l’activité collective
  - La compétence, jugement porté sur l’activité organisée
    - Compétence et activité, couple indissociable
    - La compétence implique une « valuation »
    - La compétence n’est pas individuelle mais organisationnelle
    - La compétence est dialogique
  - Des visions instrumentales et individualistes à la communauté d’enquête dialogique
    - Les approches instrumentale et individualiste
    - La voie de l’enquête dialogique
    - La communauté d’enquête
  - Le processus de développement de la compétence
    - Quelles communautés d’enquête ?
    - Solidarité mécaniste et solidarité organique
  - Conclusion : conditions organisationnelles du développement des compétences
- Chapitre 17 : Travailleurs âgés et apprentissage dans l’entreprise
  - Pourquoi l’apprentissage des travailleurs est-il important ?
  - Vers une tentative de définition du travailleur âgé
  - Changements physiques et cognitifs affectant les capacités d’apprentissage
  - Déclin de la motivation à apprendre avec l’âge : mythe ou réalité ?
  - Vers une perspective positive du travailleur âgé
  - Un domaine qui reste à explorer
  - Quels sont les obstacles à l’apprentissage des travailleurs âgés ?
  - Implications pour les professionnels
  - Conclusion
Conclusion

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