La GPEC : comment construire et optimiser une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et compétences ? Philippe Bernier, Annabelle Grésillon

Résumé

La loi Borloo a renforcé la GPEC comme outil de gestion des RH. Elle oblige les grandes enteprises à négocier un plan triennal de GPEC et la rend obligatoire avant tout plan social. La GPEC permet à l'entreprise d'identifier les compétencs dont elle aura besoin et d'anticiper ses besoins en formation ( tout en tennant compte des attentes de ses salariés. Elle facilite ainsi la mobilité et sécurise les parcours professionnels. L'objectif de cette deuxième édition, entièrement refondue et mise à jour, est d'appréhender, à travers l'analyse de cas concrets reliant fonctions RH et Formation, les conditions de succès d'un projet de GPEC afin qu'il soit un élément-clef dans l'optimisation des ressources humaines. Véritable outil pratique, il donne les clefs de la mise en oeuvre d'une démarche GPEC/Formation et livre la procédure complète d'élaboration d'un accord d'entreprise.

Auteur  :
Bernier, Philippe (1963-....)
Co-auteur :
Grésillon, Annabelle
Éditeur :
Dunod,
Collection :
Fonctions de l'entreprise
Genre :
Documentaire
Langue :
français.
Note :
Bibliogr. et webliogr. p. 199-200. Index
Mots-clés :
Nom commun :
Qualifications professionnelles -- France -- Gestion | Main-d'oeuvre -- Planification -- France -- 1990-
Description du livre original :
1 vol. (VIII-231 p.) : graph. ; 24 cm
ISBN :
9782100573974.
Domaine public :
Non
Téléchargement du livre au format PDF pour « La GPEC »

Table des matières

  • Introduction
  • Partie 1. De la stratégie GPEC
    • Chapitre 1. L'évolution de la GPEC
      • Définition de la GPEC
      • L'influence de la formation dans la construction de la GPEC
      • Un peu d'histoire...
      • L'évolution du droit de la formation et des compétences, de l'arrêt Expovit à nos jours
      • La GPEC n'est donc pas une démarche nouvelle au regard du droit
      • Les mutations de la GPEC
        • Les 4 phases de maturation de la GPEC
        • Les périodes liées à l'obligation triennale de négocier en matière de GPEC
          • 1 - phase de découverte de 2005 à 2008
          • 2 - phase expérimentale de 2009 à 2011
          • 3 - phase expérimentée de 2012 à 2014
          • 4 - phase d'expérience de 2015 à 2017
      • L'essentiel
    • Chapitre 2. La GPEC et ses obligations
      • Le choix du contenu des négociations
      • Les spécificités, voire l'élargissement du contenu des négociations
      • Comment procéder en matière de négociation ?
      • L'essentiel
    • Chapitre 3. La stratégie GPEC
      • Définition de la stratégie
      • La question centrale : quelles sont nos priorités et en quoi la stratégie influence-t-elle nos organisations ?
      • La GPEC, démarche voulue ou imposée
        • Une démarche voulue
          • La GPEC négociée ou non
          • Le niveau de négociation
            • L'entreprise 7
            • Le groupe ?
            • La branche professionnelle ?
            • Et les entreprises hors champ de l'obligation triennale ?
        • Une démarche imposée
          • Ses origines, ses raisons
            • Le contexte socio-économique
            • Le contexte économique et son impact sur la GPEC
            • Un marché en constante mutation
          • Évolution du rapport au métier et à l'emploi
            • L'individualisation du rapport à l'emploi
            • Les leviers des acteurs de la GPEC
            • L'interprétation des obligations vis-à-vis de la GPEC
          • La traduction de la cohésion sociale
            • Les jurisprudences
      • L'application de la démarche GPEC
        • Les conséquences de l'application ou de l'inapplication
        • Les risques en cas d'inapplication de la démarche GPEC
          • S'il y a des licenciements économiques
          • En l'absence de licenciements économiques
        • Les conséquences de l'application d'un accord GPEC
          • S'il y a des licenciements économiques
          • En l'absence de licenciements économiques
      • De la stratégie d'entreprise à la stratégie RH
        • La stratégie d'entreprise
        • La stratégie RH
          • La démarche dite « à froid » ou plutôt anticipatrice
          • La démarche dite « à tiède » ou plutôt préventive
          • La démarche dite « à chaud » ou plutôt dans l'urgence
      • L'essentiel
    • Chapitre 4. L'incontournable stratégie de communication
      • L'accord, le plan d'action ou directement la mise en place d'une méthodologie
      • La mise en place d'une commission de suivi d'accord GPEC
        • L'intérêt d'une commission de suivi
          • La négociation
          • L'aspect triennal
          • La gestion
          • La prévision
          • Les emplois et les compétences
          • Les outils de mise en œuvre
        • Les terminologies en lien avec la GPEC
          • La stratégie
          • Les impacts de la stratégie
          • Les mobilités
          • Les formations
          • La communication
          • Le suivi
      • L'essentiel |
    • Chapitre 5. La communication auprès des acteurs de la GPEC
      • Les modalités d'information et de consultation du CE
      • L'information directe des salariés et le rôle des principaux acteurs
      • Le manager de proximité, un acteur essentiel dans la réussite de la GPEC
      • Le rôle des comités de carrière
      • L'essentiel
  • Partie 2. Les composantes opérationnelles de la GPEC : métiers, emplois, effectifs, carrières & compétences
    • Chapitre 6. Métiers et emplois : des grands projets aux événements individuels
      • Définitions des termes « métier », « emploi » et « poste »
        • Le métier
        • L'emploi
        • Le poste
        • La fonction
      • Typologie de la cartographie des métiers et emplois
        • Zones d'influences des métiers et emplois
          • Zone 1 : les grands projets de l'entreprise
          • Zone 2 : l'environnement socio-économique
            • L'emploi en émergence = métier et/ou emploi nouveau dans l'entreprise
            • L'emploi en tension : difficulté de recrutement
            • L'emploi stratégique : sans lui ou les effectifs qui s'y attachent, l'entreprise risque de ne plus « tourner »
            • L'emploi lié à un risque démographique
            • L'emploi sensible : en déclin ou menacé
            • L'emploi en développement
            • L'emploi sans évolution prévisible
          • Zone 3 : catégories socio-professionnelles
          • Zone 4 : les métiers et emplois les moins favorisés
          • Zone 5 : la catégorisation
          • Deux grandes tendances émergent de ces catégorisations
            • La première : gestion des emplois et compétences
            • La seconde : gestion prévisionnelle des emplois et compétences
          • Zone 6 : les événements individuels
      • L'essentiel
    • Chapitre 7. Effectifs : les publics prioritaires
      • L'impact de la démographie
        • Les effectifs
          • Définition
      • Pourquoi prioritaires?
        • La législation
        • La démographie
        • L'environnement économique
      • Typologie des effectifs
        • Quelques exemples
      • Les priorités liées à l'âge
        • Les salariés dits « âgés »
        • L'émergence de la notion de seniors
        • Les jeunes
        • Qu'en est-il des middle actifs ? (entre 26 et 45 ans)
        • Quelques préconisations concernant la population des jeunes actifs
        • Quelques préconisations concernant les seniors
      • Les principes de diversité et mixité
      • Les handicapés
        • Femmes/hommes
        • Les demandeurs d'emploi
      • L'essentiel
    • Chapitre 8. Carrière : de l'accompagnement individualisé
      • Les carrières, de quoi parle-t-on ?
        • Définition
        • Les positions au regard de la carrière
        • Préconisations et pistes de réflexion sur l'accompagnement
      • La gestion et l'accompagnement de la carrière
        • Quelques préconisations et pistes de réflexions de seconde partie de carrière
      • Compétences : de l'obligation aux aspirations personnelles
        • Définition
        • Les compétences
          • Définition
        • Entre initiative et responsabilisation de l'employeur
        • Vers une initiative et une responsabilisation du salarié
          • Vers une responsabilisation de l'individu
          • L'obligation du salarié dans le rapport au travail
          • Le salarié, acteur de son devenir
      • L'essentiel
  • Partie 3. Les différentes formes de mobilité
    • Chapitre 9. Les formes de mobilité
      • La mobilité géographique
        • Les mobilités internes
          • L'existence d'un marché du travail interne
          • Les outils de la mobilité au sein du marché du travail interne
        • Quelques exemples d'outils de mobilité géographique interne
          • Dans le cadre du développement du collaborateur
          • Dans le cadre d'une incitation à un reclassement ou une reconversion
        • Les mobilités externes
          • Pistes de réflexion et exemples en matière de mobilité géographique externe
          • Pistes de réflexion et exemples en matière de gestion des recrutements
      • Pistes de réflexion dans le cadre du départ de salariés
        • Certains outils d'aide au départ sont plutôt de type « organisationnels »
        • D'autres outils sont davantage liés à des aides financières d'incitation au départ
      • Pistes de réflexion dans le cadre du recrutement de nouveaux collaborateurs
      • La mobilité professionnelle
        • La mobilité horizontale
          • Tendre vers le changement à niveau égal
            • Cas de l'ouverture des compétences dans son emploi/métier
            • Cas de l'ajout d'un métier à son métier
            • Cas du changement de métier
          • Pistes et réflexions relatives à des actions encadrant la mobilité professionnelle
            • Les actions d'information et d'orientation
            • Les actions d'accompagnement
        • La mobilité verticale
          • Tendre vers un changement de niveau professionnel
          • Mobilité professionnelle verticale vers le haut
          • Mobilité verticale vers le bas
      • L'essentiel
  • Partie 4. Le rôle de la formation comme outil au service de la GPEC
    • Chapitre 10. Accès à la formation
      • Le plan de formation
        • Le plan de formation et sa relation à la GPEC
        • L'adaptation à l'évolution des emplois
          • L'obligation de l'employeur dans le rapport au travail
          • Sa traduction juridique
        • L'adaptation au poste de travail
          • Sa traduction juridique
        • L'encadrement juridique de la GPEC et sa relation à la formation
        • Préconisations et pistes de réflexion en matière de relation « plan de formation et GPEC »
      • Le droit individuel à la formation
        • Le droit individuel à la formation : un outil au service de la GPEC ?
        • Un fondamental en matière de DIF
          • Que penser de cette idée ?
        • Le DIF, de l'initiative de se responsabiliser avec les moyens de l'entreprise
        • La co-articulation du DIF avec le plan de formation : un moyen pour l'employeur et le salarié de suivre le même chemin
          • Qu'est que la co-articulation du DIF avec le plan de formation ?
        • Quelques prises de positions d'entreprises en matière de DIF
          • Quelles démarches au regard du DIF ?
        • Quelques pistes et réflexions en matière de rapport « droit individuel à la formation & GPEC »
      • Le congé individuel de formation
        • Le CIF, un outil d'accès du salarié à la gestion de ses compétences
          • Un fondamental... le CIF permet un accès à la formation à l'initiative du salarié
          • La gestion de la demande, une démarche hautement personnelle du salarié
        • En quoi le CIF concourt-il à participer à la GPEC?
        • Quelques pistes ou réflexions en matière de rapport « Cl F et CP EC »
      • L'essentiel |
    • Chapitre 11. Outils de la formation
      • L'information et l'orientation
        • L'entretien professionnel
          • Intérêts de l'entretien professionnel et de la GPEC
        • Le passeport formation
          • Intérêts du passeport formation et de la GPEC
      • L'analyse des besoins et la validation
        • Catégories attachées à la gestion des emplois et des compétences
          • Les actions de formations liées à une adaptation au poste
          • Les actions liées à l'évolution de l'emploi ou au maintien dans l'emploi
          • Les actions de formation liées au développement des compétences
        • La validation des acquis de l'expérience (VAE)
          • Quelques pistes, réflexions et exemples VAE/GPEC
        • Le bilan de compétences
          • Intérêts du bilan de compétences et de la GPEC
        • Les outils du projet professionnel (BC, passeport formation, entretien professionnel)
          • Quelques pistes, réflexions et exemples bilans de compétences/GPEC
        • Le bilan d'étape professionnel
      • La sécurisation des parcours professionnels
        • La professionnalisation
        • Le contrat de professionnalisation (et son alter ego le contrat d'apprentissage)
        • La période de professionnalisation
        • Le tutorat
        • Quelques pistes et réflexions relatives à la professionnalisation (contrat, période et tutorat)
      • L'essentiel
    • Chapitre 12. Moyens de la formation
      • L'organisation administrative des formations
        • Co-investissement
        • Co-engagement
        • Co-articulation
      • DIF : abondement, anticipation, co-investissement, co-articulation, co-engagement...
        • Abondement
        • Co-investissement
        • Co-engagement
        • Anticipation
      • L'organisation pédagogique de la formation
        • Formation inter
        • Formation intra
        • Formation interne
        • Formation intégrée
        • Formation FOAD (formation ouverte et/ou à distance)
        • Le temps de travail, la formation et la GPEC
      • Le financement de la formation
      • L'essentiel
  • Partie 5. Réflexions sur l'actualité et le devenir de la GPEC et de son rapport à la formation
    • Chapitre 13. Réflexions sur le devenir de la GPEC et son rapport à la formation
      • Interviews des auteurs sur les thèmes des outils de la GPEC et la relation formation et GPEC
        • Avis d'expert. Annabelle Grésillon, directrice associée du cabinet Caraxo- Conseils
        • Avis d'expert. Philippe Bernier, dirigeant de Caraxo-Conseils
      • Un complément de réflexions : du droit de la formation aux outils de la compétence
        • Les outils de la compétence entre les mains du droit : quelle réalité 1
          • Le législateur n'est-il pas « tombé » dans la démesure ?
          • Mais de quels outils de la compétence parle-t-on ?
          • Quels caractères obligatoires pour l'entreprise ?
          • Le droit construit-il un champ d'accès à la compétence également obligatoire pour le salarié ?
          • Un cadre légal de la compétence ?
          • Pourquoi un tel réveil est-il nécessaire ?
        • Les outils de la compétence entre les mains de la formation, pourquoi 1
          • Quelle explication apporter à une telle apparente erreur de positionnement ?
          • L'ingénierie de la formation : la méthodologie d'acquisition des compétences ?
          • Outil 1 : l'entretien professionnel
          • Outil 2 : le bilan d'étape professionnel
          • Outil 3 : le bilan de compétences
          • Outil 4 : l'entretien pro 45 ans
          • Outil 5 : action professionnalisante ou VAE
          • Outil 6 : le passeport orientation et formation
      • L'essentiel
    • Chapitre 14. Le manager au centre des outils de la compétence
      • En quoi la fonction de manager est-elle au centre des outils de la compétence ?
      • Quel rôle du manager dans les entretiens et bilans réalisés par la RH ?
      • Quel est le rôle du manager dans les entretiens et bilans réalisés par un consultant externe ?
      • Les outils de la compétence : une fin en soi ?
        • L'entreprise connaît-elle sa stratégie et communique-t-elle sur ses impacts 1
        • Quels sont les acteurs ayant besoin de connaître les impacts de la stratégie d'entreprise ?
        • Quels sont les outils permettant de mettre en œuvre ces entretiens compétences 1
      • L'essentiel
  • Bibliographie
    • Sites Internet
  • Petit lexique des termes de la formation au service de la GPEC
    • A
    • B
    • C
    • D
    • E
    • F
    • G
    • I
    • O
    • P
    • R
    • S
    • V
  • Les sigles et acronymes des politiques de l'emploi et de la formation

Commentaires

Laisser un commentaire sur ce livre