Recruter avec succès : Conduire ses entretiens sans se tromper Claude d'Estais

Résumé

Vous vous apprêtez à lancer un processus de recrutement ? Vous souhaitez vous entourer des meilleurs collaborateurs ? Vous voulez vous assurer de prendre la bonne décision ? Ce livre est fait pour vous ! Recruter est un acte incontournable de la fonction de DRH ou de manager, compte tenu de ses conséquences directes sur le travail des équipes et de ses enjeux pour le développement de l'entreprise. L'entretien de recrutement constitue l'étape clé du processus, celle qui permet de recueillir les éléments indispensables à la prise de décision. Pour cela, le recruteur doit avoir identifié au préalable le profil qu'il recherche, les moyens à mettre en oeuvre pour le trouver, tout en se connaissant lui-même afin d'être apte à faire son choix. Ce guide pratique synthétise les meilleures méthodes, tous les outils et astuces pour conduire efficacement un entretien de recrutement. Didactique et concis, il est enrichi de cas, d'exercices et de questionnaires en français et en anglais.

Auteur :
d'Estais, Claude
Éditeur :
Malakoff, Dunod,
Genre :
Manuel
Langue :
français.
Description du livre original :
1 vol. (154 p.)
ISBN :
9782100793969.
Domaine public :
Non
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Table des matières

  • Table
  • INTRODUCTION
  • 1 L’étape phare d’un processus
    • Les différentes étapes du processus de recrutement
    • Prendre le temps
      de cerner son besoin
      • ◗ Pour faciliter l’ensemble du processus
      • ◗ Pour rester ouvert à des profils atypiques en minimisant les risques d’erreurs
  • 2 La description de fonction : une boussole
    • Une description de fonction n’est pas…
      • ◗ Une description de fonction n’est pas une fiche de poste
      • ◗ Une description de fonction n’est pas une annonce
    • Une description de fonction efficace c’est…
      • ◗ Positionner le besoin au regard du profil de l’équipe
      • ◗ Positionner le besoin au regard de la stratégie de l’organisation
      • ◗ Prendre en compte les évolutions technologiques
      • ◗ Définir les soft skills (savoir-être)
    • Les rubriques d’une description de fonction efficace
      • ◗ La présentation générale de la fonction : intitulé de fonction, type de contrat, localisation
        • L’intitulé de la fonction : chercher à être vendeur
        • Le rattachement hiérarchique : un indicateur du positionnement
        • Le type de contrat : faire le bon choix
        • La localisation
      • La présentation de la fonction
        • L’enjeu de la fonction
        • Les principales missions
      • ◗ La définition du profil
        • Rester cohérent dans les attentes
        • Hiérarchiser les attentes mais rester exigeant
        • Ne pas oublier les soft skills
      • ◗ Prendre en compte les réalités du marché
    • La matrice des critères clés
      • ◗ Un prolongement logique de la description de fonction
      • ◗ Un outil utile et efficace
      • ◗ Construire la matrice de critère clés
        • L’identification des critères
        • L’évaluation des critères
  • 3 Posture et modes de communication
    • Savoir écouter
      • ◗ Écouter pour pouvoir avancer
      • ◗ Discipliner son écoute
    • Développer une relation gagnant /gagnant
      • ◗ Les postures « gagnantes »
      • ◗ Le feed-back constructif pour minorer
        la perte d’information
        • Quand les pertes d’information s’invitent dans un entretien de recrutement
        • Savoir utiliser le feed-back constructif
      • ◗ Développer une écoute active
  • 4 Les phases de l’entretien de recrutement
    • Pourquoi structurer un entretien ?
      • ◗ Structurer pour apporter une meilleure qualité d’échange
      • ◗ Structurer pour que les deux parties disposent des bons éléments
      • ◗ Structurer pour optimiser la gestion du temps
      • ◗ Structurer pour faciliter la comparaison entre candidats
    • L’avant-entretien
      • ◗ Relire la description de fonction
      • ◗ Étudier le CV du candidat
      • ◗ Construire et préparer le discours sur le poste et l’entreprise
      • ◗ Relire et imprimer la matrice de critères clés
      • ◗ Se rendre disponible
    • Les différentes phases de l’entretien
      • ◗ L’accueil
        • Créer les conditions optimales
        • L’accueil pour introduire l’entretien
        • Les objectifs de l’accueil
      • ◗ Le pitch
        • Une figure imposée en deux minutes
        • Les objectifs du pitch
      • ◗ La présentation de l’entreprise et de la fonction
        • Pour ne pas que le candidat se trompe
        • Pour renforcer la motivation du candidat à vous rejoindre
        • Les objectifs de cette présentation
      • ◗ La reformulation du poste
        • Un exercice très instructif
        • Les objectifs de la reformulation du poste
      • ◗ L’étude du parcours professionnel
        • Cerner les environnements dans lesquels se sont déroulées les expériences du candidat
        • Approfondir certains points en vous appuyant
          sur la méthode STAR
        • Les objectifs de l’étude du parcours professionnel
      • ◗ Échange sur la personnalité du candidat
        • Faire preuve de prudence sur le sujet
        • Les objectifs de l’échange sur la personnalité
      • ◗ Étude de la motivation du candidat
        • Cerner la motivation à travers une approche multidirectionnelle
        • Les objectifs de l’étude de la motivation
      • ◗ La conclusion de l’entretien
      • ◗ À quel moment parler de la rémunération et du package ?
  • 5 Poser les bonnes questions
    • Des bonnes questions pour faire progresser l’échange
      • ◗ Des objectifs pour faire progresser l’échange
      • ◗ Des questions compréhensibles et recevables par le candidat
    • Les différents types de questions de base
      • ◗ Les questions ouvertes
      • ◗ Les questions fermées
      • ◗ Les questions alternatives
      • Les questions orientées
    • Les questions pour obtenir des informations précises et exploitables
      • ◗ De l’art du « Quoi ? Comment ? Où ? Quand ? Pourquoi ? »
      • Chercher à identifier le référentiel de votre candidat
      • Repérer et mettre au jour
        certains effets de style
        • Les équivalences complexes ou les pseudo-relations de cause à effet
        • La généralisation
    • Les questions pièges :
      un piège à recruteur
      • ◗ Pour être sûr de nuire à la qualité de la relation avec le candidat
        • Piéger un futur collaborateur ?
        • Piéger pour se faire plaisir ?
      • ◗ Évaluer n’est pas piéger
  • 6 Le cadre législatif
    • Le cadre juridique global
      • ◗ Obligations légales concernant la rédaction des annonces
        • Obligation de publier une annonce en français
        • Interdiction d’allégations fausses ou susceptibles
          d’induire en erreur
        • Les mentions légales obligatoires d’une offre d’emploi
        • Interdiction de mentions discriminantes
          relative à l’âge et au sexe
      • ◗ Obligations légales relatives
        à l’ensemble du processus
        • Obligation de transparence et de pertinence sur le processus
        • Confidentialité des résultats
    • L’entretien de recrutement et la législation anti-discrimination
      • ◗ Les discriminations à l’embauche en entretien de recrutement : un cadre juridique précis
      • ◗ Les sanctions
      • … Et concrètement dans la pratique : quelles sont les marges de manœuvre d’un recruteur ?
  • 7 Recruter à l’international
    • Pourquoi se positionner sur le marché des talents internationaux ?
    • Comment fonctionnent les candidats internationaux ?
    • Une approche des CV différente selon les pays
      • ◗ Le CV ou « resume » en anglais ?
      • ◗ Les spécificités du CV anglo-saxon et du resume américain
      • Les spécificités des CV
        des autres nationalités
    • Comment décrypter le comportement des candidats internationaux en entretien ?
      • ◗ Une approche plus pragmatique
        de la mise en avant de leur personnalité
      • ◗ Une facilité à parler de leurs parcours, de leurs réussites mais aussi de leurs échecs
      • ◗ Un certain formalisme
      • ◗ Peu de tabous dans le domaine de la sphère professionnelle
    • Analyser avec beaucoup de recul les candidats 100 % asiatiques
  • 8 Choisir le candidat
    • Prendre conscience des biais
      • ◗ L’effet de Halo
      • ◗ L’effet de contraste
      • ◗ L’effet de projection et l’effet de similarité
      • L’effet des stéréotypes et préjugés
      • L’effet d’expérience
    • Limiter les impressions
      • Par la prise de notes en entretien
      • Par la synthèse à chaud de l’entretien
    • Choisir
      • ◗ Choisir, rien de plus simple apparemment pour un recruteur ?
      • ◗ Rechercher la meilleure adéquation compétences/candidat/fonction
      • ◗ Savoir dépasser l’adéquation
        compétences/candidat/fonction
      • ◗ Ne pas se fier à son seul jugement
        • Écouter les autres
        • Ne pas négliger le contrôle de références
          auprès des précédents employeurs
        • Penser à l’e-réputation
      • ◗ Bannir les recrutements par défaut, mais élargir le prisme de réflexion
        • Les bonnes surprises sont rares
        • Élargir le prisme de réflexion
      • ◗ Un recrutement n’est pas le fait du prince
      • ◗ À ne pas oublier après avoir choisi
  • 9 Les marchés tendus et les Millennials
    • L’entretien gagnant/gagnant pour recruter sur les marchés tendus
      • ◗ La concurrence : une donnée à prendre en compte
        • Même sur les marchés à priori non tendus
        • Un candidat de valeur est par nature convoité
        • Un marché de plus en plus transparent créant davantage de volatilité chez les candidats
        • Une concurrence accrue sur certains marchés
      • ◗ Cultiver réactivité précision et réalisme
      • ◗ Veiller à inscrire vos recrutements
        dans un proccessus gagnant/gagnant
    • L’entretien gagnant/gagnant pour recruter les Millennials
      • ◗ Les Millennials : effet classique de génération ou phénomène à part entière
      • ◗ Les Millennials : qui sont-ils ?
        • Une pensée collective
        • Une vision mondiale
        • Une culture de l’instantanée
        • Un besoin de flexibilité
      • ◗ Comprendre leurs attentes professionnelles pour pouvoir les recruter
        • Des attentes en terme de poste
        • Des attentes vis-à-vis de leur entreprise
        • Des attentes vis-à-vis de leur management
      • ◗ L’entretien de recrutement : un moment de vérité
        • Pour valider leurs possibilités de développement dans l’entreprise
        • Pour évaluer leur futur management
        • Pour ne pas se tromper sur le sens de leur travail
  • 10 Suivi et intégration du candidat
    • Rester vigilant jusqu’à l’intégration du candidat
      • ◗ Attention aux mauvaises surprises
      • ◗ Maintenir le contact
    • L’intégration
      • ◗ Une période déterminante
      • ◗ Préparer l’intégration en amont
        • Clarifier la feuille de route pour les premiers mois
        • Informer et impliquer l’équipe
      • ◗ Accueillir le nouvel embauché
        • Les premiers jours jamais anodins
        • Ne pas négliger les aspects matériels
      • ◗ Piloter la période d’essai
        • Créer les conditions du succès
        • Le rapport d’étonnement à ne pas négliger
        • La période d’essai pour tester
        • Savoir arrêter une période d’essai
  • CONCLUSION
  • ANNEXE 1
    • Les 100 questions basiques en français et en anglais
      • ◗ Les questions sur les études et sur le début de parcours professionnel
      • ◗ Les questions sur le parcours professionnel
      • ◗ Les questions sur la gestion du parcours professionnel
      • ◗ Les questions sur la fonction proposée et sur l’entreprise
      • ◗ Les questions sur la personnalité
      • ◗ Les questions liées au management et à l’organisation
      • ◗ Les questions de mise en situation
  • ANNEXE 2
    • Pour approfondir certaines thématiques en français et en anglais
      • ◗ L’autonomie – Autonomy
      • ◗ L’engagement – Commitment
      • ◗ L’orientation résultats – Results-oriented
      • ◗ Adaptabilité – Adaptability
      • ◗ Leadership
  • ANNEXE 3
    • Test : s’évaluer
      en tant que recruteur
      • ◗ Avant l’entretien
      • ◗ Pendant l’entretien
      • ◗ Après l’entretien

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