Sociologie du changement dans les entreprises et les organisations Philippe Bernoux

Résumé

Ce livre montre que les acteurs, à l'intérieur d'une organisation, ne sont jamais passifs, ne sont pas seulement des objets de la domination : sans leur implication et s'ils rie s'approprient pas les outils proposés, les changements ne peuvent tout simplement pas avoir lieu. Cette affirmation s'appuie sur les théories sociologiques les plus classiques et se trouve confirmée par les nombreuses observations de la vie des entreprises et des organisations que l'auteur a menées depuis plus de trente ans. La première partie, consacrée à l'analyse critique des grands courants de la sociologie du changement, établit une sociologie de l'action fondée sur l'interaction entre contraintes et autonomie. Une deuxième partie dresse l'état de nos savoirs sur le rôle et le poids des racines du changement (contraintes socio-économiques et techniques, institutions, acteurs...). La troisième partie décrit les transformations en cours et tire les conclusions pratiques quant à la conduite du changement.

Auteur :
Bernoux, Philippe
Éditeur :
Paris, Points,
Genre :
Essai
Langue :
français.
Description du livre original :
1 vol. (368 p.)
ISBN :
9782757816646.
Domaine public :
Non
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Table des matières

  • Introduction
    Comment les hommes savent résister
  • PREMIÈRE PARTIE Des acteurs et de leurs interactions
    • CHAPITRE 1 L’individu et le sens
      qu’il donne à son action
      • 1. 1 – Une vision de l’homme et de l’organisation
      • 1. 2 – Une théorie de l’action appliquée aux organisations
      • 1. 3 – Les règles et le sens
      • 1. 4 – La rationalisation, source de légitimité ?
      • Conclusion
    • CHAPITRE 2 Le changement est dans les interactions
      • 2. 1 – Le poids des interactions : Simmel, Goffman, Giddens…
      • 2. 2 – Existe-t-il des lois du changement ? Une direction de celui-ci ?
      • 2. 3 – Fonctionnalisme, structuralisme et l’approche de Bourdieu
      • Conclusion
  • DEUXIÈME PARTIE Les racines du changement :
    l’environnement, les institutions,
    les acteurs
    • CHAPITRE 3 Concurrence, technologies,
      finances ne font pas tout
      • 3. 1 – Une étude de cas : le changement par les référentiels
      • 3. 2 – La contingence de l’organisation
      • 3. 3 – Cohérence entre organisations et environnement : l’apport de Mintzberg
      • 3. 4 – Le poids des technologies
      • 3. 5 – Coordination interne ou externe ? Le poids du marché
      • 3. 6 – Crises économiques et changements organisationnels
      • 3. 7 – Changement par les valeurs
      • Conclusion
    • CHAPITRE 4 Le poids des institutions
      • 4. 1 – L’entreprise est-elle une institution autonome par rapport au marché ou à la société ?
      • 4. 2 – La gouvernance d’entreprise
      • 4. 3 – Réseaux et régions : districts industriels et clusters
      • 4. 4 – L’effet sociétal
      • 4. 5 – La nouvelle sociologie économique : encastrement et neo-institutionnalisme
      • 4. 6 – Culture, institutions et changement
      • 4. 7 – La théorie économique de la régulation
      • 4. 8 – Les idées dominantes
      • Conclusion
    • CHAPITRE 5 Le rôle central de tous les acteurs :
      la co-production
      • 5. 1 – Travail et identité au travail
      • 5. 2 – Signification du travail et changement
      • 5. 3 – La coopération : échange, contrat, pouvoir ou convention ?
      • 5. 4 – Un mode de création de la coopération : la traduction
      • 5. 5 – Le cadre légitime de l’action : justice, éthique, participation
      • 5. 6 – Conventions et accords
      • Conclusion
  • TROISIÈME PARTIE Le changement en acte
    • CHAPITRE 6 Les changements observés
      • 6. 1 – D’un mode de rationalisation à un autre : le taylorisme et après
      • 6. 2 – Des formes nouvelles et contradictoires de gestion
      • 6. 3 – Réseaux et nouvelles frontières
      • 6. 4 – Normes, normalisation et réorganisations
      • 6. 5 – Les nouveaux acteurs du changement
      • Conclusion
    • CHAPITRE 7 Mettre en œuvre le changement
      • 7. 1 – Connaître le système
      • 7. 2 – Aider à la connaissance par l’intervention
      • 7. 3 – Intégrer les différences de rationalités et de logiques
      • 7. 4 – Penser la durée
      • 7. 5 – Changer les règles, créer de la coopération
      • 7. 6 – Permettre que le changement soit approprié
      • 7. 7 – Construire avec les salariés les éléments d’un diagnostic
      • Conclusion
  • Conclusion générale
  • Bibliographie commentée

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